Nieuws

Vragen over uw echtscheiding?

Bezoek het scheidingscafé Land van Cuijk!

flyer.pdf

www.scheidingscafelandvancuijk.nl

Ook in UWV-zaken recht op vrije advocaatkeuze

 

Het Europese Hof van Justitie heeft op 7 april 2016 met twee uitspraken het begrip ‘vrije advocaatkeuze’ bij rechtsbijstandverzekeringen verder ingevuld. Verzekerden mogen zelf een advocaat kiezen bij zowel een ontslagprocedure als een bezwaarprocedure, nu het gaat om administratieve procedures.

In de ene zaak ging het om een verzekerde van DAS die begin 2014 is ontslagen. Daartoe werd door de werkgever een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV. De verzekerde verzocht DAS of hij een externe advocaat mocht inschakelen. Daarop antwoordde DAS ontkennend, omdat een procedure voor het UWV geen gerechtelijke of administratieve procedure is in de zin van de Wet op het financieel toezicht. De kosten van een zelf in te schakelen advocaat zouden niet worden vergoed. Via de voorzieningenrechter kwam de zaak bij de Hoge Raad terecht, die de vraag moest beantwoorden of een ontslagprocedure bij het UWV als administratieve procedure moet worden gezien. Hoewel de Hoge Raad dat bevestigend beantwoordt, vindt het hoogste Nederlandse rechtsorgaan wel dat een ruime uitlegging van het begrip administratieve procedure gevolgen kan hebben voor de stelsels van rechtsbijstandverzekering. Daarom zijn er twee prejudiciële vragen gesteld aan het Europese Hof: of een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV als administratieve procedure moet worden beschouwd en – als dat afhangt van de kenmerken van de specifieke procedure – hoe een rechter dan kan bepalen wanneer er sprake is van een administratieve procedure.

Bescherming van de verzekerde
Voor de uitleg van een EU-rechtelijke bepaling geldt niet alleen de bewoording, maar ook de context en de doelstellingen die de betreffende regeling nastreeft, merkt het Hof op. “In dit verband zij in herinnering gebracht dat richtlijn 87/344, in het bijzonder artikel 4 van deze laatste, betreffende de vrije keuze van de advocaat of de vertegenwoordiger, tot doel heeft de belangen van de verzekerde ruime bescherming te bieden.” Die ruime bescherming belemmert een restrictieve uitlegging van het artikel over vrije advocaatkeuze. Omdat de ontslagen werknemer geen beroep kan aantekenen tegen het besluit van het UWV, “kan niet worden betwist dat de rechten van de werknemer door het besluit van het UWV worden geraakt en dat zijn belangen als verzekerde bescherming behoeven in het kader van de procedure voor dat orgaan.”
De vrije advocaatkeuze is in dit geval “te meer geboden daar het Hof in het arrest Sneller (C‑442/12, EU:C:2013:717) het recht van vrije keuze van de advocaat of de vertegenwoordiger heeft erkend in het geval van een werknemer die zich in dezelfde situatie bevond maar wiens arbeidsovereenkomst was beëindigd bij rechterlijke beslissing.”

Geen harmonisatie
De gevolgen voor de betaalbaarheid en toegankelijkheid van rechtsbijstandverzekeringen spelen volgens het Hof geen rol. “De richtlijn beoogt immers geen volledige harmonisatie van de regels die van toepassing zijn op overeenkomsten inzake rechtsbijstandverzekering en de lidstaten blijven bij de huidige stand van het Unierecht vrij om de op deze overeenkomsten toepasselijke regeling vast te stellen, voor zover de in die richtlijn neergelegde beginselen niet van hun wezenlijke inhoud worden beroofd. Zo sluit de omstandigheid dat de verzekerde zijn recht op vrije keuze van zijn vertegenwoordiger uitoefent niet uit dat in bepaalde gevallen beperkingen kunnen worden gesteld aan de kosten die door de verzekeraars worden vergoed.

Zorgindicatie
De andere zaak draait om een verzekerde van Achmea aan wie een zorgindicatie is geweigerd door het Centrum Indicatiestelling Zorg (CIZ). Hij wilde bij zijn bezwaarprocedure een gespecialiseerde advocaat inschakelen, maar dat weigerde Achmea. De zaak belandde bij het gerechtshof Amsterdam, dat zich eveneens tot het EU-ho wendde met de vraag of hier sprake was van een administratieve procedure. Het EU-hof omschrijft dat als “de fase van bezwaar bij een bestuursorgaan waarin dat orgaan een voor beroep in rechte vatbaar besluit geeft” en oordeelt met vrijwel dezelfde argumenten dat ook hier sprake moet zijn van vrije advocaatkeuze.

In 2013 oordeelde het EU-hof al dat verzekerden zelf moeten kunnen bepalen welke advocaat zij inschakelen.

 

 

 

Vrije advocaatkeuze bij rechtsbijstandsverzekeraars

Medio oktober 2014 stelde ons hoogste rechtscollege, de Hoge Raad, wederom vragen aan het Hof van Justitie van de EU over de vrije advocaatkeuze in een procedure bij het UWV. Nu gaat het om een vergelijkbare bezwaarprocedure bij het Centrum Indicatiestelling Zorg (CIZ) in het kader van de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten. Het Gerechtshof Amsterdam wil van het Hof weten of de bezwaarschriftprocedure bij het CIZ een ‘administratieve procedure’ is. Als dat namelijk zo is, dan mag de verzekerde zelf een advocaat uitkiezen.

 

Met de uitspraak van het Europese Hof in oktober 2013 leek de kwestie beslecht. Verzekeraars werden op hun vingers getikt: vrije advocaatkeuze mocht volgens het Hof niet afhankelijk zijn van een (eenzijdig) besluit van de verzekeraar. Voorts werd bepaald dat vrije advocaatkeuze bij alle procedures geldt, dus ook procedures waarbij het niet verplicht is om een advocaat in te schakelen, denk aan een loonvordering bij de kantonrechter.

 

Deze uitspraak was echter niet duidelijk genoeg, blijkt nu. De thans aan het Hof voorgelegde vraag is wat precies onder het begrip ‘administratieve procedure’ uit de toepasselijke richtlijn (87/344/EEG) valt: is een bezwaarschriftprocedure in het kader van de ABWZ een ‘administratieve procedure’ of niet? Zo ja, dan mag de verzekerde zelf een advocaat uitkiezen en anders niet.

 

Bij de procedure over het UWV was DAS Rechtsbijstand de verzekeraar, nu is dat de Stichting Achmea Rechtsbijstand. Die stelt zich op het standpunt dat de bezwaarschriftprocedure geen administratieve procedure is, omdat hier ‘louter verlengde besluitvorming betreft door het bestuursorgaan dat het initiële besluit heeft genomen; feitelijk is deze fase volgens haar een formele (bij wet geregelde) interne klachtenbehandeling’. Verder stelt Achmea dat de kosten van de rechtsbijstand ‘binnen redelijke grenzen’ moet worden gehouden, en dat de vrije advocaatkeuze ‘louter een minimumgarantie’ is om verzekerden ‘in een beperkt aantal gevallen een recht op vrije advocaatkeuze te bieden’.

 

De eiser in deze zaak is het niet eens met de stelling dat de bezwaarschriftprocedure slechts ‘verlengde besluitvorming’ zou betreffen. ‘Zeker in indicatiezaken (of iemand in aanmerking komt voor AWBZ-zorg, L.W.) bij het CIZ geldt dat de bezwaarfase de meest cruciale fase is voor degene die het inhoudelijk niet eens is met een beslissing. In de bezwaarfase vindt de meest grondige en inhoudelijke herbeoordeling van de medische en juridische afwegingen van het CIZ plaats. (…) Appellant acht het splitsen van de procedure in een bezwaar- en beroepsfase waarbij hij zich door verschillende gemachtigden moet laten bijstaan, niet in zijn belang.’

 

Overigens heeft Achmea er in dit geval wel mee ingestemd om een voorschot van € 2.420,00 te betalen aan de door de verzekerde ingeschakelde advocaat. Ook zijn partijen overeengekomen om de kwestie over de vrije advocaatkeuze direct voor te leggen aan het Hof, en dus de rechtbank in eerste aanleg over te slaan.

 

Op 7 april 2016 heeft het Europese Hof weer een van belang zijnde uitspraak gedaan over het recht op vrije advocaatkeuze. Zie hiervoor het andere artikel dat op deze site is gepubliceerd.

 

Als u rechtsbijstand bent verzekerd, maar zelf een advocaat wilt kiezen, leg dit dan voor aan uw verzekeraar. Op grond van de uitspraken van het Hof op dit punt, kan uw verzekeraar het verzoek niet zomaar afwijzen.

 

 

 

Van VAR naar DBA

 

 

De kogel is door de kerk: de huidige VAR-regeling (verklaring arbeidsrelatie) gaat vervangen worden door overeenkomsten volgens de nieuwe wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties). De nieuwe wet gaat op 1 mei 2016 in, maar zal pas effectief worden gehandhaafd vanaf 1 mei 2017. Een overzicht: wat moet je weten en wat verandert er?

Wat is de VAR?

VAR staat voor verklaring arbeidsrelatie. Als zelfstandig ondernemer moet je jaarlijks een VAR aanvragen om aan je opdrachtgevers te kunnen laten zien dat de Belastingdienst jou beschouwt als zzp’er. Dan hoeft de opdrachtgever geen loonheffing te betalen over jouw inkomsten.

Waarom geen VAR meer?

Het probleem met de huidige regeling is dat de VAR - in de ogen van het kabinet - zorgt voor schijnzekerheid. Je moet namelijk aan een aantal voorwaarden voldoen om een VAR te krijgen, zoals voor minimaal drie verschillende opdrachtgevers werken (bij de VAR-wuo). Je kunt hier dus pas in de loop van het jaar aan voldoen, terwijl je wel flinke naheffingen kunt verwachten als je hier toch niet aan voldoet. Bovendien wordt je VAR dan ingetrokken. 

Wat nu?

Per 1 mei 2016 gaat de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) in. Dit houdt in dat je als zzp’er of freelancer geen VAR meer aan hoeft te vragen, maar dat je samen met de opdrachtgever een simpel modelcontract invult. Bovendien moet de DBA ervoor zorgen dat het financiële risico eerlijker verdeeld wordt als er toch sprake is van een verkapt dienstverband. Nu ligt het risico bij de zzp’er, maar straks wordt ook de opdrachtgever aansprakelijk en betaal je dus samen.

Let op: heb jij voor 2014 of 2015 al een VAR? Dan mag je deze, mits je bedrijfsactiviteiten niet veranderen, gewoon blijven gebruiken tot de nieuwe regeling ingaat. Je hoeft dus geen nieuwe VAR aan te vragen. Had jij geen VAR in 2015 en ben je wel actief als zzp’er in 2016? Dan moet je deze wel aanvragen. Dit kan bij de Belastingdienst.

Kritische geluiden

Staatssecretaris Eric Wiebes van Financiën heeft de wet DBA opgesteld, nadat zijn eerdere plan hevige kritiek ontving. Het eerste plan, de Beschikking Geen Loonheffingen (BGL), zou namelijk heel veel administratieve rompslomp met zich meebrengen. In samenwerking met belangenorganisaties voor zzp’ers maakte Wiebes daarom een nieuw voorstel, dat oorspronkelijk al op 1 januari 2016 had moeten ingaan.

Er moet per branche een aantal modelcontracten komen, die zzp’ers via de website van de Belastingdienst kunnen downloaden. Omdat veel contracten eind vorig jaar nog niet klaar waren, isde nieuwe wet uitgesteld tot 1 mei 2016. 

Overgangsperiode

Zelfstandig ondernemers moeten genoeg tijd hebben om zich voor te bereiden op de veranderingen, vindt de Belastingdienst. Daarom hanteert zij een coulanceperiode tot 1 mei 2017. Tot die tijd houdt de Belastingdienst wel toezicht, maar worden er geen handhavingsmaatregelen toegepast.
Let op: heb je je zaakjes als opdrachtgever niet op orde, dan loop je grote kans op strengere controle door de Belastingdienmst vanaf 1 mei 2016! 

Wat te doen als opdrachtgever?

Tot op heden toe volstond een VAR-verklaring van de freelancer, maar vanaf 1 mei moet je dus samen een modelovereenkomst invullen voor je gaat samenwerken. Hiermee geef jij als ondernemer aan dat je geen verkapt dienstverband aangaat met de zzp'er. De ingevulde overeenkomsten kun je laten controleren door de Belastingdienst, zodat je geen risico loopt om achteraf in de problemen te komen. 

Vooralsnog staat op de planning dat de wet DBA vanaf 1 mei 2016 ingaat, met een overgangsperiode tot 1 mei 2017.

Bron: mkbservicedesk.nl  

Ontslaggronden WWZ

Sinds invoering van het nieuwe ontslagstelsel (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015 bepaalt de ontslaggrond de ontslagroute. Het nieuwe artikel 7:669 lid 3 BW kent acht, limitatief opgenomen, 'redelijke' ontslaggronden:

A. Verval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch;

B. Langdurig arbeidsongeschikt (>24 maanden);

C. Frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;

D. Disfunctioneren;

E. Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;

F. Weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;

G. Verstoorde arbeidsrelatie;

H. Andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd.

Als de werknemer niet wil meewerken aan ontslag dan moet de werkgeven bij een A of B ontslaggrond naar het UWV en daar toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. Als één van de overige ontslaggronden C tot en met H zich voordoet, dan moet de werkgever naar de kantonrechter en verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Uit de bewoordingen en de wetsgeschiedenis van het nieuwe artikel 7:669 lid 3 BW kan worden afgeleid dat iedere redelijke grond op zichzelf moet worden beschouwd en dat verschillende ontslaggronden niet 'opgeteld' mogen worden om zo samen als redelijke grond te kunnen gelden. Dit is inmiddels ook al door de Rechtbank Limburg bevestigd. Naast het bestaan van een redelijke grond zal – behalve in geval van ontslaggrond E – bovendien alleen beëindigd kunnen worden indien herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is. De 'restgrond' H is uitdrukkelijk geen "veegbepaling"; het moet gaan om andere omstandigheden dan die van ontslaggrond A tot en met G. Voorbeelden van omstandigheden die vallen onder de H grond zijn detentie van de werknemer of het ontbreken van een werk- of verblijfsvergunning. De H grond is dan ook geen open norm en er kan alleen in specifieke omstandigheden een beroep op worden gedaan.

Het verschil tussen het huidige en toekomstige systeem van ontslaggronden is dat eenzijdige beëindiging door de werkgever slechts kan plaatsvinden indien aan één van de limitatief in de wet opgenomen gronden geheel is voldaan én herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is. Werkgevers zullen hun dossier dan ook goed op orde moeten hebben voordat zij een ontbindingsverzoek indienen, wat vooral bij een ontslag wegens de D grond (disfunctioneren) regelmatig tot problemen zal leiden. Anders dan onder het vroegere systeem bestaat immers bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor de rechter geen mogelijkheid – behoudens ernstige verwijtbaarheid van de werkgever - om bij een gebrekkige ontslaggrond (lees: een dun dossier) toch te ontbinden en de werknemer daarvoor financieel te compenseren. De werknemer heeft immers enkel recht op de transitievergoeding. De verwachting is dan ook nog steeds dat er onder het nieuwe systeem meer afwijzingen zullen volgen, met als gevolg dat het (nog) aantrekkelijker wordt om met de werknemer een beëindigingovereenkomst overeen te komen. Nu de kantonrechtersformule is  afgeschaft is het wel de vraag welk prijskaartje zal komen te hangen aan een dergelijke beëindiging. Het aanbieden van de transitievergoeding zal in dat geval immers niet voldoende zijn om de werknemer te bewegen om in te stemmen met de beëindiging van zijn dienstverband.

Ontslag wederzijds goedvinden: waar moet ik op letten?

Een arbeidsovereenkomst eindigt in ontslag met wederzijds goedvinden als zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt. Daarvoor is geen toestemming van het UWV nodig. Op deze manier kan het dienstverband op korte termijn aflopen. Vaak neemt de werkgever het initiatief tot een dergelijke beëindiging, en wel door middel van een schriftelijke beëindigings- of vaststellingsovereenkomst.

In beginsel zijn partijen vrij om in de overeenkomst op te nemen wat zij willen. Omdat de werknemer zijn WW-rechten niet zal willen verliezen door een beëindigingsovereenkomst, zal de inhoud ervan zo moeten zijn geformuleerd dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos zal worden geacht.  Van belang is daarvoor dat het initiatief voor de beëindiging niet bij de werknemer ligt. Ook de volgende uitgangspunten:

  1. Vergoeding voor de werknemer: deze kan eventueel berekend worden met behulp van de transitievergoeding; 
  2. Ziekte: als een werknemer ziek is, geldt een opzegverbod. Wanneer een werknemer tijdens zijn ziekte akkoord gaat met ontslag met wederzijds goedvinden, vervalt bij het UWV het recht op WW;
  3. Opzegtermijn: bij een eventuele WW-uitkering zal bij ontslag met wederzijds goedvinden het UWV rekening houden met de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Zolang als deze termijn loopt is er geen aanspraak op WW.

Andere bepalingen die relevant zijn:

  • uitbetalen/opnemen vakantiedagen;
  • eindafrekening;
  • eventuele vrijstelling van werkzaamheden;
  • meldingsplicht bij ziekte (tot 4 weken na einde dienstverband);
  • geldigheid concurrentie-, relatie en/of geheimhoudingsbeding; 
  • inleveren bedrijfseigendommen;
  • finale kwijting;
  • herroepingsrecht.

Herroepingsrecht

De werknemer heeft na de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Dit betekent dat de werknemer, nadat hij akkoord is gegaan met de beëindigingsovereenkomst, hier binnen 14 dagen zonder opgaaf van redenen op terug mag komen. Indien de werknemer niet schriftelijk op deze mogelijkheid is gewezen, geldt een bedenktermijn van 3 weken. Het is dan ook verstandig hier bij de onderhandelingen over de beëindiging van het dienstverband rekening mee te houden.

 

VAESSEN ADVOCATEN

Wij kunnen u adviseren over een ontslagkwestie, een vaststellingsovereenkomst opstellen of controleren en wij staan u zo nodig graag bij in een juridische procedure tegen uw werknemer. Ook werknemers kunnen bij ons terecht. Voor verdere informatie over ontslag met wederzijds goedvinden, ontslagvergoeding en mogelijkheden neemt u contact op via het nummer 0485 – 31 53 93.

Nooit door de strafrechter veroordeeld, toch een strafblad?

De officier van justitie kan u een voorstel doen ter voorkoming van strafvervolging, bijvoorbeeld door het aanbieden van een taakstraf en/of betaling van geldboete, een zogenaamde strafbeschikking. Het Centraal Justitieel incasso Bureau (CJIB) kan u, inzake verkeersovertredingen, namens de officier van justitie een transactievoorstel toesturen.

 

Een strafbeschikking en een transactievoorstel zijn allebei vormen van buitengerechtelijke afdoening. Instemming met de strafbeschikking dan wel betaling van het transactievoorstel heeft tot gevolg dat er geen strafvervolging via de rechter zal plaatsvinden. Dit lijkt een goede manier om onder strafvervolging uit te komen. Maar is dat wel zo? Weinig mensen realiseren zich dat zij door instemming met de strafbeschikking of betaling van het transactievoorstel aangeven dat zij het delict hebben gepleegd. Gevolg hiervan is dat er, naast de boete/taakstraf, een aantekening volgt op strafblad (officieel: het uittreksel Justitiële Documentatie).  

 

Deze aantekening op het strafblad is niet alleen van invloed op een eventueel volgende beslissing van de officier van justitie of de rechter, maar kan ook consequenties hebben voor het verkrijgen van een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG). Een VOG dient te worden aangevraagd bij de gemeente en wordt vervolgens beoordeeld door het Centraal Orgaan Verklaring Omtrent het Gedrag (COVOG). Bij de beoordeling van een aanvraag van een VOG wordt rekening gehouden met alle gegevens die op het uittreksel Justitiële Documentatie staan. Daaronder zijn begrepen veroordelingen, maar ook schikkingen, zoals een strafbeschikking of een transactievoorstel. 

 

U doet er dan ook goed aan om niet meteen in te stemmen met een strafbeschikking of het transactievoorstel te betalen. Doet u dit immers wel, dan is er geen weg meer terug, en is de aantekening op het uittreksel Justitiële Documentatie een feit.

 

Een strafbeschikking of een transactievoorstel mag eigenlijk alleen worden gebruikt in zaken waarin overduidelijk vaststaat wat er is gebeurd. Toch komt het nog regelmatig voor dat het feit, wanneer de kwestie bij de rechter voorkomt, toch niet kan worden bewezen. Ook voor het OM is deze manier van afdoen immers een simpeler en goedkoper alternatief dan de kwestie door middel van een dagvaarding aan de rechter voor te leggen.

 

Daarbij dient u er voorts rekening mee te houden dat de richtlijnen die door het OM worden gehanteerd voor de strafeis, niet overeenkomt met de richtlijnen van de rechtbank om de straf te bepalen. Regelmatig valt de aangeboden strafbeschikking hoger uit dan de straf die de rechtbank volgens de richtlijnen zou toepassen.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met onze strafrechtspecialist mr. R.T.A. Slof, te bereiken op nummer 0485 - 51 53 93.

 

 

R01.jpg

Vaessen advocaten

Beerseweg 22
5431 LC  Cuijk
T 0485 - 31 53 93
F 0485 - 32 02 20
Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

LinkedIn